چالش ها و فرصتهای یاددهی و یادگیری الکترونیکی در حوزه آموزش‌های سازمانی به همراه ارائه راهکارهایی برای بهبود سیستم
کد مقاله : 1068-NEXT
نویسندگان:
علی بزرگی امیری *1، مجید احمدی2، اعظم السادات سیدی2، سید حسین میری آشتیانی2
1عضو هیات علمی و رئیس مرکز آموزش های ضمن خدمت دانشگاه تهران
2کارشناس
چکیده مقاله:
چکیده
هدف از ارائه این مقاله ثبت و مستند سازی تجربیات اجرایی مرکز آموزش‌های ضن خدمت در حوزه برگزاری دوره‌ها برای کارکنان، اعضای هیات علمی و مدیران و همچنین آموزش‌های سازمانی و چالش‌ها، فرصت ها و ارائه راهکارهای بهبود آن است. جهت دستیابی به اطلاعات از "سامانه جامع آموزش کارکنان، اساتید و مدیران دانشگاه" و نظرات ارسال شده به مرکز استفاده شده و میدان دید آن اعضای دانشگاه تهران بوده است
سعی شده با بیان تجربیات زیسته فردی و گروهی و جمع‌بندی مطالب توسط همکاران چالش‌ها وفرصت‌ها بر اساس دیدگاه‌های متفاوت بررسی گردد. این موارد در هر جایگاه متفاوت است و هر یک موضوعی را خاطر نشان می‌سازد. امید است مدیران ارشد سازمان از تجارب نگاشته شده و همچنین راهکارهای بهبود حداکثر استفاده را نمایند.


کلیدواژه: آموزش‌های سازمانی، یادگیری الکترونیکی، تجربیات، مدیران، کارکنان، اعضای هیات علمی ، ضمن خدمت.










مقدمه
امروزه توجه به امر آموزش، توانمندسازی و توسعه منابع انسانی و توان افزایی شغلی و فردی مدیران و کارکنان در اولویت اول سازمان‌های پیشرو قرار دارد تا از این طریق، کارایی و اثربخشی کارکنان آنان در سازمان و زندگی افزایش یابد.
آموزش منابع انسانی، در دنیا به عنوان یکی از برنامه‌های حیاتی و راهبردی مدیریت در راستای دستیابی به سازمان‌های یادگیرنده شناخته شده است زیرا دستیابی به اهداف و برنامه‌های سازمان، به کیفیت این عامل پیوند خورده است.
آموزش از راه دور مفهوم جدیدی نیست و از قرن نوزدهم میلاد با آموزش‌های مکاتبه‌ای متکی بر پست و بعد از آن با پیشرفت فناوری، مجوز اولین رادیوی آموزشی دانشگاهی در سال 1921 صادر شد که اولین پایه شکل گیری آموزش الکترونیکی محسوب می گردد؛ رادیو تلویزیون نقش مهمی در آموزش از راه دور داشت ولی با ظهور اینترنت چهره آموزش از راه دور باز آفرینی شد و اولین دروس مقطع کارشناسی به صورت مجازی در سال 1984 توسط انیستیتو فناوری نیوجرسی ارائه گردید. تاریخچه آموزش از راه دور در ایران به سال 1350 ودانشکده ای از دانشگاه ابوریحان بیرونی که برای ارائه آموزش از راه دور و به طریق «مکاتبه‌ای» شکل گرفت که تلفیق مجموعه‌ای از ابزارهای آموزش حضوری و آموزش از راه دور بود بازمی‌گردد. یکسال پس از این اندیشۀ تاسیس دانشگاهی که قادر به ارائه آموزش از راه دور باشد شکل گرفت و نتیجه آن تاسیس دانشگاه آزاد ایران در سال 1352 بود. در پایان دهۀ 70 آموزش مجازی در دستور کار دانشگاه تهران قرار گرفت و نتیجه آن راه‌اندازی سایت آموزش مجازی دانشگاه تهران در سال 1380 با ارائۀ 9 درس برای دانشجویان روزانۀ دانشگاه بود.(عاصمی،1385)
مطالب گردآوری شده در این مقاله حاصل نتایج ارزیابی‌ها و نظر سنجی‌های انجام شده در "سامانه جامع آموزش کارکنان، اساتید و مدیران دانشگاه"، تجربیات اجرایی همکاران مرکز آموزش‌های ضمن خدمت و همچنین بازخوردهای ثبت شده مدرسین و فراگیران دور‌ها بوده است. این تجربیات در واقع، بیانگر این موضوع است که برای رسیدن به اهداف پیش بینی شده در هر دوره باید به این مقولات توجه داشت.

روش تحقیق:
معمولا برای درک پدیده‌های اجتماعی از روش تحقیق کیفی استفاده می شود (Delavar,2014) .چنانچه پژوهش‌گر بخواهد ساختار و معنای ضمنی یک پدیده را با توجه به معنایی که افراد از آن در زندگی خود تجربه کرده‌اند ، آشکار نماید، از روش تحقیق پدیدارشناسی استفاده می کند .(Bazargan, 2016) پدیدارشناسی مطالعه ی ماهیت‌هاست و با این روش به دنبال یافتن تعاریفی از ماهیتها مانند ماهیت ادراک یا ماهیت هوشیاری هستیم.(Merleau-Ponty,1996)
مطالب گرد آوری شده در این مقاله منطبق با چهارچوب PPT از سه منظر با عناوین اصلی: نیروی انسانی، فرآیندها و تکنولوژی دسته بندی شده است. لازم به ذکر است این اطلاعات حاصل نتایج ارزیابی‌ها و نظر سنجی‌های انجام شده در سال 1399 در"سامانه جامع آموزش کارکنان، اساتید و مدیران دانشگاه" ، تجربیات اجرایی همکاران مرکز آموزش‌های ضمن خدمت و همچنین بازخوردهای ثبت شده مدرسین و فراگیران دور‌ها بوده است.









این تجربیات در واقع، بیانگر این موضوع است که برای رسیدن به اهداف در هر دوره برنامه ریزی شده و برگزارشده باید به این مقولات توجه داشت.

یافته ها:
یکی از چالش‌های اصلی در دوران کرونا تعطیلی آموزش‌های حضوری است. در چنین شرایطی با مدیریت صحیح و هدفمند می‌توان این چالش را به یک فرصت بزرگ تبدیل نمود. در آغاز تلقی غلط از اطلاق واژه «مجازی » به آموزش‌های «الکترونیکی » و استفاده از واژه مجازی (غیرحقیقی) در مورد آموزش‌های الکترونیکی، خصوصاً در شرایط حاضر که دانشگاه‌ها به اجبار به این شیوه آموزشی روی آورده‌اند، این تلقی غلط را در افراد ایجاد می کند که گویی با آموزشی دست چندمی مواجه هستیم؛ در حالی که آموزش و یادگیری اموری کاملاً حقیقی بوده و یادگیری الکترونیکی به دلیل مزایای فراوان آن در تمام دانشگاه‌های بزرگ دنیا در حال گسترش است.
بر این اساس دانشگاه تهران به پشتوانه تجربیات خود در زمینه آموزش الکترونیک ، فعالیت‌های آموزشی خود را در بستر الکترونیک ادامه داده است. در همین راستا اجازه توقف آموزش‌های سازمانی نیز داده نشده و با تغیر در نحوه برگزاری دروه‌ها از حضوری و کلاسیک به صورت آنلاین، محتوا محور و ترکیبی با جهت‌گیری بر استفاده از سامانه‌های آموزش (موک)، اهداف و چشم انداز‌ها بروزرسانی گردید.
یافته‌ها حاکی از آن است که چالش‌های آموزش الکترونیکی کارکنان، مدیران و اعضای هیات علمی در دانشگاه تهران در 9 عنوان فرعی: فراگیران، مدرسین، نیروهای اجرایی، نیازسنجی، طراحی محتوی، اجرا، ارزیابی اثربخشی، منابع سخت افزاری و منابع نرم افزاری تقسیم می شوند که در ادامه در جدول 1 به نمایش درآمده است.


جدول 1. چالش ها و فرصت های یادگیری و یاددهی سازمانی به شیوه الکترونیکی
عنوان اصلی عناوین فرعی چالش ها فرصت ها
نیروی انسانی فراگیران • سختی های یادگیری بزرگسالان با توجه به نیاز به استفاده از ابزارهای جدید
• فقدان تعامل موثر فراگیران با همدیگر
• سهولت دسترسی و شرکت در دوره
• توزیع عادلانه فرصت های آموزشی
• بازدهی بالاتر در صورت علاقه مند بودن فراگیران
• امکان بازبینی محتواها در صورت نیاز
• امکان افزایش تعداد فراگیران دوره ها بدون افت کیفیت در دوره های محتوامحور

مدرسین • ارزیابی حضور و بعضا یادگیری فراگیران
• عدم رعایت برخی استاندارد های کیفی در تولید منابع آموزشی
• عدم مشارکت فعال و پاسخگویی مناسب اساتید با فراگیران
• از دست دان برخی اساتید شاخص که تمایل به ارائه الکترونیکی ندارند
• عدم امکان تصحیح اشتباهات با توجه به ضبط محتوای دوره در دوره های آنلاین
• امکان بروزرسانی و اشتراک سریع منابع آموزشی
• سهولت دسترسی و برگزاری در دوره
نیروهای اجرایی • عدم آشنایی مدرس/فراگیر با پلتفرم های ارائه دوره
• عدم امکان پاسخگویی محتوایی به فراگیران • امکان دورکاری نیروهای اجرایی
• مستند سازی منظم دوره ها
• امکان پاسخگویی و راهنمایی مستند
• حذف هماهنگی های لجستیکی (پذیرایی و مکان و...)
فرآیندها نیازسنجی • نیاز سنجی تک بعدی( بالا به پائین)
• نبود نیازسنجی از منظر فراگیران و عدم شفافیت مسیر بررسی درخواست از منظر شاغل • امکان اعمال بازخوردها در دوره های بعدی
طراحی محتوی • عدم تطابق نیازسنجی با سرفصل های موجود/ اساتید
• مشکلات دوره های مهارتی در شیوه الکترونیکی
• صحت سنجی محتواهای ارائه شده • مدل ایده آل برای برگزاری دوره های نگرشی/دانشی
اجرا • مشترک با نیروی انسانی و تکنولوژی
• اجبار شرکت در دوره ها در قوانین از نظر آموزش موجب کاهش بازدهی می شود
• قوانین مربوط به تداخل دوره ها با ساعت کاری در دوره های آنلاین • انعطاف پذیری در زمانبندی دوره ها
• عدم نیاز به زمان و مکان مشخص عدم(همزمانی/هم مکانی افراد)
• مزیت ثبت وقایع در دوره های محتوا محور
• کاهش هزینه تمام شده دوره
• ایجاد مشوق های قانونی از منظر ارتقاء، ترفیع و...
ارزیابی اثربخشی • راستی آزمایی و احراز هویت فراگیران در آزمونها و تکالیف غیرحضوری
• ایجاد داده ها خطا به دلیل اجبار در مشارکت در نظرسنجی ها • امکان مشارکت طلبی حداکثری از افراد در ازیابی ها
• سهولت بررسی آماری
تکنولوژی منابع سخت افزاری • قطعی برق/ اینترنت
• سرعت اینترنت نامتوازن در کل کشور
• قیمت بالای تجهیزات با توجه به نوسانات ارزی بازار
• مشکلات هاستینگ • سرمایه گذاری و امکان استفاده مجدد از امکانات
منابع نرم افزاری • مشکلات بومی سازی نرم افزار های خارجی مثل اداب کانکت (فونت و..)-رابط کاربری خسته کننده
• عدم وجود یک پلتفرم داخلی مطمئن برای برگزاری دوره در دانشگاه تهران
• هزینه اولیه بالا در تهیه، ایجاد و پشتیبانی از سامانه ها
• محدودیت در بارگذاری فایل • امکان استفاده در پلتفرم های مختلف و استفاده با حداقل امکانات

راهکارهای بهبود:
در ادامه با عنایت به چالش‌ها و فرصت‌های مطرح شده در جدول 1، راهکارهای پیشنهادی بر مبنای تجربیات اجرایی در مرکز آموزش‌های ضمن خدمت دانشگاه تهران ارائه می‌گردد. بدیهی است بسیاری از موارد نیاز به سطوح بالاتری از تغیرات دارد که خارج از حیطه و توان مرکز بوده که موارد به مسئولین بالاتر اطلاع رسانی گردید. هم‌چنین موارد زیر برای افزایش کارایی دوره‌های آموزش الکترونیک پیشنهاد می گردد:

راهکارهای حوزه منابع انسانی:
1- فراگیران
- یک از مشکلات حجم بالای اطلاعاتی است که در طول یک دوره آموزشی به فراگیر تزریق میشود و خیلی زود فراموش خواهد شد. لذا پیشنهاد میشود مطالب به صورت محتواهای کوتاه آموزشی تهیه و با استفاده از نرم افزارهای مدیریت آموزش دسترسی افرادجهت شرکت در دوره طی یک بازه زمانی مشخص و به صورت 7/24 تعیین شود تا فرد بتواند مدیریت زمان داشته و از هر مکان و در هر زمانی به دوره دسترسی داشته باشد همچنین پس از اتمام دوره دسترسی فردبه محتواهای آموزشی برای مدتی فعال بماند تا فرد با مراجعات بعدی، بازخوانی و مرور داشته باشد.
- افراد حاضر در دوره ممکن است از جایگاه‌های مختلف و دارای تجربیات گوناگون باشند لذا در برگزاری دوره های آنلاین حتما به این نکته و سططح بندی دوره ها بر اساس سطح تجارب و مراتب مدیریتی و ساختاری توجه شود. همچنین استفاده از ابزارهای تعاملی مانند اتاق گفتگو و... میتواند امکان ارتباطات فراگیران با همدیگر را تقویت نماید.
- برخی موراد با توجه به پیچیدگی مطالب ممکن است انتقال مطالب با سختی همراه باشد در چنین مواردی پیشنهاد می‌شود دوره ها را به صورت مرحله‌ای به عنوان مثال مقدماتی و پیشرفته برنامه‌ریزی نمود.

2- مدرسین
- در مورد نحوه های ارزیابی دوره‌ها باید تلقی اساتید از آزمون‌های تک/دو مرحه‌ای به سمت ارزیابی‌های مستمر در طول دوره تغییر کند. موضوع صحت سنجی و احراز هویت فراگیران کماکان یکی از چالش‌های پیش روی شیوه الکترونیکی است.
- تهیه دستور‌العمل، راهنمای کار با ابزارهای سامانه‌ها و دریافت فرم طرح درس و محتوای دوره قبل از برگزاری توسط پشتیبانان می تواند موجب بالابردن استانداردهای کیفی در برگزاری دوره گردد.
- در مورد مشارکت فراگیران در طول دوره، پیشنهاد می‌گردد دسترسی میکروفون به همه فراگیران داده شود و در صورت لزوم در مدیریت کلاس علاوه بر استاد از پشتیبانان خبره نیزه کمک گرفت.
- در مورد اساتید شاخص که با توجه به سن و.. علاقه به ارائه به روش الکترونیکی ندارند، فراهم آوردن محیط امن و شبیه به دوره های حضوری برای برگزاری دوره پیشنهاد می‌گردد. نقش کارشناسان پشتیبان، در راهنمایی و همراهی این بزرگواران بسیار شاخص است.

3- نیروهای اجرایی
- تهیه نسخه راهنمای گویای و دستورالعمل‌های کاربردی و همچنین استفاده از پلتفرم‌های با کاربری آسان، می‌تواند ایرادات اساتید و فراگیران را کاهش دهد.
- در دوره‌های الکترونیکی بعضا فراگیران از پشتیبانان درخواست پاسخگویی در حوزه‌های محتوایی را دارند که عملا برای ایشان امکان پذیر نیست. توجیه پشتیبان و فراگیر نسبت به فرایند انتقال سوالات به اساتید و همچنین در نظر گرفتن، بندی در قرارداد پشتیبانی با اساتید در دوره‌های محتوا محور پیشنهاد می‌گردد.

راهکارهای حوزه فرآیندها:
1- نیازسنجی:
- در دوره هایی که بدون درخواست افراد و با پیشنهاد مدیران بالادستی سازمان ارائه می‌گردد عموما بازدهی آموزشی کمتر میباشد. پیشنهاد می‌گردد که قبل از اعزام افراد نسبت به دلایل ضرورت گذراندن دوره، فراگیران توجیه شوند.
- همچنین نیاز سنجی از منظر شاغلین نیز بسیار حائز اهمیت است. احساس نیاز و درخواست فردی خود به عنوان یک نیروی محرکه در یادگیری بزرگسالان میباشد.

2- طراحی محتوی:
- یکی از چالش‌ها در حوزه یاددهی و یادگیری الکترونیکی موضوع دوره‌های مهارتی است. میتوان از روش‌های ترکیبی (بعضی از جلسات حضوری) نیز بهره برد. تسلط استاد به استفاده حداکثری از ابزارهای سامانه یادگیری، نقش مهمی در کیفیت این دوره‌ها دارد.
- موضوع صحت سنجی محتواهای تخصصی ارائه شده توسط مدرسین نیز با توجه به ارائه محتواها با برند دانشگاه تهران، حائز اهمیت است. میتوان مسئولیت صحت و سقم علمی محتواها را در قرارداد شفاف سازی کرد.

3- اجرای دوره:
- در دوره‌های حضوری افراد برای شرکت در دوره از محل کار خارج و مشمول ماموریت اداری(آموزشی) می‌شدند، در صورتی که همزمانی زمان و مکان کار با دوره‌ها موجب کاهش اثربخشی و سختی مشارکت فعال در دوره می-گردد.
- سایر موارد اجرایی مشترک با نیروی انسانی و تکنولوژیست.

4- ارزیابی اثربخشی
- در مورد راستی آزمایی احراز هویت فراگیران، استفاده از روش‌های ارزیابی با حضور فراگیران به صورت برخط توصیه می‌گردد.
- ایجاد الزام در نظرسنجی موجب به وجودآمدن داده‌های خطا در نتایج می‌گردد که با استفاده از روش‌های نوین داده کاوی میتوان میزان این خطاها را کاهش داد.
کلیدواژه ها:
یادگیری الکترونیکی، آموزش سازمانی
وضعیت : چکیده برای ارائه شفاهی پذیرفته شده است